Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.
Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:
- Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
- Прямое подчинение директору предприятия.
- Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
- В управление предприятием включена КС.
Организационная схема службы зависит от:
- деятельности;
- количества работников по штату;
- уровня управленческого потенциала КС.
Организационная структура отдела персонала
- Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
- Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
- Распределение, закрепление назначений внутри организации.
- Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
- Соблюдение прав, обязанностей работников.
- Четкое распределение организационных полномочий.
- Минимизация трат управленческой структуры.
Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:
- Особенности устройства организации.
- Технологии, вид производства.
- Стиль корпоративной этики.
- Разработка или следование эффективным существующим схемам.
На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:
- Количество ступеней руководства.
- Штат.
- Тип управления.
Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.
Обязанности кадровиков
Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:
- Налаживание отношений.
- Оценка соответствия соискателя на должность.
- Разработка обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.
Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:
- Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
- Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
- Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
- Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
- Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.
Условно выделяют два функциональных направления КС:
- Контроль отношений в коллективе.
- Документальное фиксирование трудового договора.
Первый пункт означает:
- Штатное планирование.
- Укомплектование персонала предприятия.
- занимаемой должности.
- Обучение, карьерный рост работников.
- Система поощрения в социальной сфере.
- Соблюдение безопасных условий работы.
Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:
- Распоряжения, приказы.
- Заполнение установленных учетных информационных форм.
- Оформление и ведение трудовой документации.
- Формирование .
- Консультационные услуги.
- Расчет графика рабочего времени.
- Выдача документов для выплат (льготы, пособия).
Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.
Организация работы кадрового отдела
Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:
- управленческий состав;
- специалисты;
- технические исполнители.
По каждой есть характеристика, включающая предписания:
- круг обязанностей;
- специальные знания;
- квалификационные требования.
Организация работы происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:
- Полное владение информацией о специфике предприятия.
- Управленческие и лидерские качества.
- Обучаемость.
- Владение основами финансового формирования.
- Дипломатические навыки.
КС организаций предоставляют следующие вакансии:
- Руководитель службы управления персоналом.
- Менеджер:
- по кадровой работе;
- социальным льготам;
- компенсациям;
- Специалист:
- по работе с соискателями;
- обучению;
- трудоустройству;
- кадрового делопроизводства.
Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.
Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна. Но при этом существует большое количество самых разных особенностей, связанных именно с кадровым делом.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
В первую очередь это связанно именно с сферой деятельности, в которой работает конкретное предприятие.
Непосредственно состав кадрового отдела может состоять как из одного человека, так и из нескольких. Очень большую роль в этом играет именно количество работников, официально трудоустроенных на предприятии.
Основные моменты
Кадровая служба на предприятии – одно из самых важных подразделений. Так как оно одновременно решает сразу большое количество самых разных задач.
При этом следует помнить о множестве различных нюансов, с которой связана работа данного отдела.
К наиболее существенным вопросам, имеющим непосредственное отношение к кадровой службе, сегодня относятся следующие:
- что это такое?
- место отдела на предприятии;
- законные основания.
Что это такое
Сегодня под термином «кадровая служба» понимается специальное учреждение, которое специализируется на управлении персоналом.
При этом установлен определенный перечень задач, решаемых предприятием рассматриваемого типа.
Сегодня кадровая служба обязана реализовывать следующие основные задачи:
- учетно-контрольные;
- планово-регулятивное;
- отчетно-аналитическое;
- координационно-информационные;
- организационно-методические.
Рассматриваемая структура одновременно решает достаточно обширный перечень самых разных задач. При этом они имеют свою специфику.
В первую очередь на этот перечень оказывает влияние следующее:
- величина организации;
- направление деятельности конкретного предприятия (торговля, производство или нечто другое);
- цели самого предприятия;
- стадии развития учреждения;
- общая численность персонала;
- основные задачи, которые ставит руководство перед персоналом.
Сегодня без отдела кадров, в котором работает как минимум один работник, не может обойтись практически ни одно более-менее крупное предприятие.
Но при этом следует помнить, что законодательство не устанавливает обязательства по созданию такого кадрового отдела.
Если необходимость в нем по какой-то причине отсутствует, то руководство имеет право не создавать такой отдел. Важно лишь помнить о большом количестве самых разных нюансов.
Например, индивидуальный предприниматель, у которого трудоустроено небольшое количество сотрудников, может не создавать кадровый отдел.
Так как это, фактически, не требуется. Для того, чтобы вести документацию, связанную с небольшим количеством персонала, не нужно много времени.
Именно поэтому наем кадровых работников фактически будет необоснованной тратой средств. Но все же важно разобраться со структурой персонала предприятия. Это позволит избежать допущения ошибок.
Место отдела на предприятии
Сегодня структура отдела кадров (если он имеется) достаточно существенно разобщен с отдельными организационными подразделениями.
В первую очередь это относится к бухгалтерии, отделку охраны труда и многим другим. Но с каждым днем условия ведения бизнеса все усложняются. Сказывается это также и на требованиях, связанных с управлением персоналом.
Практически каждый год происходит реформирование законодательных норм, имеющих непосредственное отношение к процедуре кадрового учета.
Меняются унифицированные форматы документов, а также вносятся правки в ТК РФ. Соответственно, все эти момент кадровой службе следует учитывать.
Как раз поэтому эффективность её работы тесно связана с взаимодействием с другими структурами.
Сегодня эффективная кадровая политика возможна только лишь в случае, если будет иметь место тесное взаимодействие с остальными отделами предприятия.
Порой некоторые компании изначально создают кадровые структуры, работа которых ориентирована на интеграцию с остальными подразделениями.
Основными чертами подобных структур на сегодняшний день являются следующие:
С каждым днем кадровый отдел приобретает все большую важность. Потому если предприятие достаточно большое и необходимо максимально ответственно подойти к процессу подбора персонала, он должен быть укомплектован соответственно.
Законные основания
Сегодня сам процесс формирования кадрового отдела на законодательном уровне не устанавливается. Но при этом следует помнить, что кадровое дело регламентируется множеством различных законодательных актов.
Важно заранее ознакомиться со всеми ними. Причем не только самим кадровикам, но также руководителю. Это даст возможность не допустить возникновения спорных, конфликтных моментов.
Причем как непосредственно с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией. Судебная практика по поводу кадрового дела достаточно обширная и кране неоднозначна.
Именно поэтому стоит избегать допущения различных ошибок. Это возможно будет только после ознакомления со следующими НПД:
Отдельного внимания заслуживают документы федеральных органов исполнительной власти.
В первую очередь к ним относятся следующие:
Перечень различного рода нормативной документации очень обширен, потому достаточно сложно разобраться в нем.
Именно это является основной причиной, по которой стоит осуществлять набор в отдел уже обученных, квалифицированных и опытных специалистов.
Также, по возможности, предприятию стоит обязательно отправлять персонал на курсы повышения квалификации.
Кадровая структура предприятия
Структура управления кадрами предприятия связана с большой ответственностью. Так как по большей части именно от качества кадров зависит успех ведения экономической деятельности предприятия.
Потому высокая квалификация сотрудников, непосредственно отвечающих за подбор персонала, чрезвычайно важна.
К самым существенным моментам сегодня стоит отнести:
- классификация персонала;
- структура кадровой службы;
- пути совершенствования;
- анализ состава.
Классификация персонала
Сегодня численность кадрового отдела зависит от множества факторов. Условно можно разделить всех трудоустроенных в данный отдел лиц на следующие категории:
| Рекрутер | Осуществляющий подбор персонала |
| Специалист по адаптации | Осуществляет ознакомление сотрудника со всеми его непосредственными обязанностями) |
| Специалист по кадровому делопроизводству | Занимается оформлением всей необходимой документации |
| Специалист по льготам и компенсации | — |
| Специалист по нормированному труду | — |
| Специалист по обучению персонала | — |
| Отвечающий за оценку | О текущей деятельности работника |
Деление весьма условное, так как в различных компаниях могут быть сотрудники, выполняющие иные обязанности или же совмещающие обозначенные выше.
Если численность сотрудников составляет менее 40 человек, то обычно все обозначенные выше функции может реализовать всего один сотрудник.
Количество необходимых в отделе кадровых сотрудников варьируется именно от количества работников и поставленных перед ними задач.
Обозначенная выше классификация не является установленной законодательными нормами. Работодатель имеет право самостоятельно осуществлять набор персонала в кадровый отдел и распределять все обязанности.
Но при этом важно помнить о соблюдении основных правил Трудового кодекса РФ. Нарушение его недопустимо и наказуемо.
В некоторых случаях – вплоть до лишения права заниматься определенным видом деятельности. При желании можно найти таблицу по категориям.
Структура кадровой службы
Сегодня структура самой кадровой службы может быть различной. На данный момент формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые типичные организационные схемы.
Самыми распространенными сегодня являются следующие:
При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять как один человек, так и одновременно несколько.
Количество сотрудников, выполняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от поставленных руководителем задач, а также количества персонала.
Выбор какой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой. Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства.
Пути совершенствования
Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом. Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие:
- отправка на курсы повышения квалификации;
- руководитель или же сам кадровый отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
- привлечение сторонних специалистов.
"Кадровик. ру", 2014, N 2
СОСТАВ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Продолжая начатый в прошлом номере журнала разговор, рассмотрим структуру и состав кадровой службы, должностные обязанности ее работников.
В небольших организациях вопросами кадров может заниматься не подразделение, а отдельный сотрудник; иногда - наряду со своей основной работой по другой должности (чаще - секретарь, бухгалтер). В последнем случае необходим либо отдельный трудовой договор (при совместительстве), либо наличие условия об этом в действующем трудовом договоре (при поручении дополнительной работы): ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Следует отметить, что в трудовом законодательстве не содержится обязательных норм, предписывающих создавать кадровую службу в зависимости от численности работников, как и норм, определяющих количество ставок специалистов кадровой службы.
Да и в целом процесс установления норм труда (в том числе работников кадровой службы) законодательством не централизован, вводятся они локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ). На федеральном уровне действуют лишь отдельные акты, носящие рекомендательный характер, которые могут быть использованы при составлении работодателями своих локальных нормативных актов (в частности, Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР от 14 ноября 1991 г. N 78).
Следующий шаг в создании кадровой службы - разработка должностных инструкций на каждого работника (или каждую должность).
Должностная инструкция, как и трудовой договор, - важный организационно-правовой документ, регламентирующий деятельность сотрудника; она гарантирует объективность при разрешении трудовых споров, поощрении, наложении взыскания, аттестации.
Поскольку должности специалистов кадровых служб относятся к общеотраслевым должностям служащих, при составлении должностных инструкций для работников кадровой службы следует использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Этот нормативный документ, носящий рекомендательный характер, обеспечивает рациональное разделение труда, правильные подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Он может использоваться на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.
Составление должностной инструкции для конкретного работника кадровой службы с использованием характеристики из Квалификационного справочника, взятой за основу, облегчает задачу и позволяет рационально распределить обязанности между несколькими сотрудниками.
Составленная на основе типовых квалификационных характеристик, должностная инструкция остается индивидуальным документом, поскольку всегда имеет свои особенности, обусловленные спецификой организации (например, направлением ее деятельности, объемом работ и пр.).
Раздел "Общие положения" содержит следующую информацию: обобщенные сведения о должности, ее категории; требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажу работы по специальности); порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия; основные законодательно-правовые, нормативно-методические и организационные документы, на основании которых сотрудник осуществляет свою служебную деятельность; подчиненность и кем руководит.
Раздел "Должностные обязанности" перечисляет конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций кадровой службы. Целесообразно раскрыть их подробно; большинство формулировок можно взять из Квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, разработанных Институтом труда и утвержденных Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37.
Приведем пример квалификационной характеристики инспектора по кадрам. К его должностным обязанностям относятся:
1. Оформление:
Приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
Другой установленной документации по кадрам;
Карточек пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам и их семьям, установления льгот и компенсаций.
2. Ведение учета:
Личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
Предоставления отпусков работникам, контроль составления и соблюдения графиков очередных отпусков.
3. А также:
Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;
Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа;
Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
Внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работников;
Внесение информации о количественном, качественном составе работников и их перемещениях в банк данных о персонале организации, ее своевременное обновление и пополнение;
Ведение учета;
Изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;
Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
Контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка;
Составление установленной отчетности.
Приведенный пример не исчерпывает всех должностных обязанностей инспектора по кадрам.
Раздел "Права" закрепляет полномочия работника для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции. Среди них важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, и запроса информации и документов для оформления трудовых взаимоотношений, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т. д.
Раздел "Ответственность" может быть кратким или детальным (исходя из должностных обязанностей).
Раздел "Взаимоотношения" необходим для организации работы. Как правило, в нем обобщенно констатируют, что работник в своей деятельности взаимодействует со всеми сотрудниками или структурными подразделениями по вопросам оформления трудовых взаимоотношений, составления графика отпусков, табельного учета и т. д.
Должностная инструкция может быть дополнена и другими разделами ("Оценка работы", "Организация работы" и пр.).
Сотрудник подписывает должностную инструкцию при приеме на работу (или при принятии должностной инструкции, в том числе в новой редакции). Необходимо помнить, что инструкция носит обезличенный характер.
Подписано в печать 10.02.2014
- Кадровое делопроизводство
1 -1
2.2 Анализ кадрового состава организации
Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.
Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»
| № п/п | Категории работающих | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||||||||
| человек | % к итогу | человек | % к итогу | человек | % к итогу | ||||||||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | Среднесписочная численность, всего | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | в том числе руководящий | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | инженерно-технические работники | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | рабочие основного производства | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | рабочие вспомогательного производства | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.
Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).
Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Таблица 2 - Использование рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2006г.,в % | |
| фактически | по плану | фактически | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | Общее число отработанных чел-дней, тыс. | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | Число отработанных чел/ч., тыс. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | Среднегодовое число отработанных дней на одного работника | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | Среднегодовое число чел/ч., тыс. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч. | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.
Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г к 2006г.,% | ||||
| А | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | Прогулы, дней | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | Простои, дней | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | в т. ч. на одного рабочего, ч | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | Отпуска с разрешения администрации, дней | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | Итого устранимых потерь, дн | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.
Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям
| № п/п | Годы | Всего, чел | В том числе по категориям | |||||||
| Рабочие | Руководители | Специалисты | Служащие | |||||||
| Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.
Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу
| № п/п | Годы | Всего, чел. | В том числе по полу | |
| Мужчины, чел. | Женщины, чел. | |||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.
Таблица 6 - Образовательный уровень персонала
| № п/п | Годы | Всего, чел. | Количество, чел. | |||
| Высшее | Среднее специальное | Общее среднее | Неполное среднее | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 7- Возрастной состав персонала
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | Возрастной состав персонала, количество чел.: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | Старше 50 | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| Итого | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.
Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел
| № п/п | Разряд по единой тарифной сетке | 2005г. | 2006г. | 2007.г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| 1 | А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Итого: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.
Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | До 1 года | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 и более | 1033 | 1000 | 1041 |
По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
Таблица 10 - Анализ движения кадров
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| Количество, чел. | Количество, чел. | Количество, чел. | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Численность принятых работников | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Численность уволенных работников | 744 | 467 | 640 |
| 4 | в том числе: За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | |||
| 5 | Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Коэффициент текучести кадров | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %
| № п/п | Причины увольнения | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Низкий уровень заработной платы | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Несвоевременная выплата заработной платы | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Нарушение трудовой дисциплины | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ИТОГО: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.
Таблица 12 - Показатели профессионального обучения
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г./2006г,в % |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность, чел. | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | Прошло профессиональное обучение, чел. | 60 | 67 | 112 |
| 3 | Доля прошедших обучение, % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | Затрачено на обучение, чел/час | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | Отработано, чел/час | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | Доля времени на обучение, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | Издержки на профессиональное обучение, тыс. р. | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р. | 20 | 22 | 110 |
Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда
| № п/п | Показатели | Усл. обозн. | 2005г | 2006г | 2007г | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Объем выполненных работ, тыс. р. | ТП | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел. | Чп | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | Среднесписочная численность рабочих, чел. | Чр | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | Удельный вес рабочих в общей численности ППП,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч. | Тч | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | в т. ч. одним рабочим, тыс. ч. | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | Тср | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | Отработано одним рабочим за год, дн. | Д | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | Среднегодовая выработка, тыс. р. | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | одного рабочего | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | Среднедневная выработка рабочего, р. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | Среднечасовая выработка рабочего, р. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.
Таблица 14 – Расчеты к таблице 13
| № п/п | Показатели | Расчеты |
| А | 1 | |
| 1 | Удельный вес рабочих в общей численности | ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%) |
| 2 | Общее количество отработанного времени за год одним рабочим | Тч/ Чр= тыс. ч |
| 3 | Средняя продолжительность рабочего дня | (Тч/ Чп): 290дн (час) |
| 4 | Среднегодовая выработка, тыс. р. : | |
| 5 | одного рабочего | ТП/ Чр |
| 6 | Отработано одним рабочим за год, дней |
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- - списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- - среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;
- - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- - средний разряд рабочих предприятия;
- - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;
- - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
- - текучесть кадров по приему и увольнению работников;
- - фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
- 1) Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
- 2) Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
- 3) Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
- 4) Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
- 1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
- 2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
- 3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
- 4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
В состав МУ "Управление финансами Баксанского района" входят:
- - бюджетный отдел;
- - отдел бухгалтерского учета и отчетности;
- - контрольно-ревизионный отдел;
- - отдел планирования доходов и экономического анализа;
- - отдел организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий;
- - отдел исполнения бюджета.
Предельная штатная численность муниципальных служащих и технического персонала муниципального учреждения "Управление финансами Баксанского муниципального района" утверждается постановлением главы местной администрации Баксанского муниципального района.
Начальник МУ "Управление финансами Баксанского района" систематически проводит совещания с начальниками структурных подразделений, на которых рассматривает ход выполнения программ и планов, принимает решения по оперативным вопросам, а также иным мероприятиям на текущий период.
По результатам рассмотрения документов начальник МУ "Управление финансами Баксанского района" дает соответствующие поручения должностным лицам в виде подписанных им резолюций. Выраженное в резолюции согласие служит основанием для подготовки соответствующих документов (проектов, информации, материалов и т.д.). Содержащееся в резолюции поручение подлежит исполнению указанным в ней лицу (или лицами) и контролю в соответствии с настоящим Регламентом.
МУ "Управление финансами Баксанского района" принимает участие в подготовке нормативно-правовых актов Совета местного самоуправления и местной администрации Баксанского муниципального района, обеспечивает их исполнение. МУ "Управление финансами Баксанского района" не может действовать вопреки официальной позиции местной администрации Баксанского муниципального района.
Координационные органы, создаваемые местной администрацией Баксанского муниципального района для обеспечения согласованных действий заинтересованных органов исполнительной власти в решении определенного круга задач, именуются комиссиями.
Создание, реорганизация и ликвидация указанных комиссий, назначение председателей, утверждение персонального состава и определение компетенции осуществляется главой местной администрации Баксанского муниципального района.
Сфера деятельности и полномочия комиссии и советов определяются правовыми актами местной администрации об их создании.
Для оперативной и качественной подготовки материалов и проектов решений комиссии и советы могут создавать рабочие группы, в состав которых входят специалисты МУ "Управление финансами Баксанского района" по вопросам, входящим в компетенцию Управления.
Работники, замещающие муниципальные должности муниципальной службы МУ "Управление финансами Баксанского района" и осуществляющие техническое обеспечение аппарата МУ "Управление финансами Баксанского района", и не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, назначаются и освобождаются от должности приказом начальника МУ "Управление финансами Баксанского района".
Оформление назначения, перевода и увольнения сотрудников МУ "Управление финансами Баксанского района" осуществляется специалистом, в компетенции которого находится ведение кадровой работы.
Трудовая деятельность сотрудников МУ "Управление финансами Баксанского района" организуется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и осуществляется на основе действующего трудового законодательства РФ.
По окончании первого чтения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете Совет местного самоуправления выносит решение о принятии или отклонении проекта решения о районном бюджете в первом чтении.
В случае отсутствия разногласий и замечаний к проекту районного бюджета Баксанского муниципального района Совет местного самоуправления принимает решение о принятии районного бюджета.
Принятое Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решение о районном бюджете на очередной финансовый год направляется председателю Совета Баксанского муниципального района для подписания.
Решение о бюджете на очередной финансовый год подлежит опубликованию не позднее 10 дней после его подписания в установленном бюджетным законодательством порядке.
В случае отклонения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете в первом чтении, проект районного бюджета Баксанского муниципального района и проект решения о районном бюджете передается на согласование в согласительную комиссию. В состав согласительной комиссии в равном количестве входят представители Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и местной администрации Баксанского муниципального района. В срок, не превышающий 10 календарных дней с момента вступления в силу решения сессии Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района об отклонении проекта, согласительная комиссия разрабатывает вариант основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района. Решение о принятии варианта основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района принимается раздельным голосованием членов согласительной комиссии - представителей Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и членов согласительной комиссии - представителей местной администрации Баксанского муниципального района. Решение считается принятым стороной, если за него проголосовало большинство из присутствующих на заседании согласительной комиссии представителей данной стороны. Решение считается принятым, если оно одобрено как представителями Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района, так и представителями местной администрации Баксанского муниципального района. Согласованный и уточненный проект районного бюджета повторно представляется согласительной комиссией в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для дальнейшего его принятия по окончании второго чтения.
Порядок представления, рассмотрения и утверждения годового отчета об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района устанавливается Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района.
Одновременно с годовым отчетом об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляются следующие документы и материалы:
- - проект решения об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района;
- - сведения о расходовании средств резервного фонда;
- - сведения о предоставлении и погашении бюджетных кредитов;
- - сведения о предоставленных муниципальных гарантиях;
- - сведения о муниципальных заимствованиях по видам заимствований;
- - сведения о структуре муниципального долга;
- - сведения о доходах, полученных от использования муниципального имущества;
- - справка о кредиторской задолженности районного бюджета Баксанского муниципального района по получателям бюджетных средств, исполнителям и поставщикам за оказанные услуги и выполненные работы;
- - справка о дебиторской задолженности перед получателями бюджетных средств;
- - иная бюджетная отчетность об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района и бюджетная отчетность об исполнении консолидированного бюджета Баксанского муниципального района, иные документы и материалы, предусмотренные бюджетным законодательством Российской Федерации.
По результатам рассмотрения годового отчета об исполнении районного бюджета Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района принимает решение об утверждении либо отклонении отчета об исполнении районного бюджета.
В случае отклонения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решения об исполнении районного бюджета оно возвращается для устранения фактов недостоверного или неполного отражения данных и повторного представления в срок, не превышающий один месяц.
Годовой отчет об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляется в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района не позднее 1 мая текущего года.
Не ранее чем через десять дней после дня опубликования проекта районного бюджета Баксанского муниципального района (отчета о его исполнении), но не позднее чем за пять дней до дня первого рассмотрения Советом проекта (отчета) проводятся публичные слушания по указанному проекту (отчету).
Решение о назначении публичных слушаний по проекту районного бюджета и отчету об исполнении районного бюджета принимается в течение десяти дней после внесения указанного проекта (отчета) в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района и публикуется вместе с проектом (отчетом). Указанный проект (отчет) публикуется вместе с приложениями к нему, в которых содержатся сведения, отнесенные Бюджетным кодексом Российской Федерации к составу показателей, в обязательном порядке представляемых для рассмотрения решения о бюджете.
Проект районного бюджета и годовой отчет о его исполнении рассматриваются на публичных слушаниях с учетом особенностей, предусмотренных Бюджетным кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, законами Кабардино-Балкарской Республики, Уставом Баксанского муниципального района, Положением "О бюджетном процессе в Баксанском муниципальном районе", Порядком организации и проведения публичных слушаний в Баксанском муниципальном районе.
Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района обеспечивает опубликование заключения о результатах публичных слушаний без приложений в течение 5 дней со дня проведения публичных слушаний.
Протокол и заключение о результатах публичных слушаний, все дополнительно поступившие предложения и материалы направляются в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для рассмотрения, принятия решения по существу и последующего хранения. В этот же орган направляется отчет организационного комитета по проведению публичных слушаний.
После принятия решения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района по вопросу (вопросам) публичных слушаний оргкомитет прекращает свою деятельность.
Начальник МУ "Управление финансами Баксанского района", в пределах своих полномочий, издает приказы, исполнение которых обязательно для всех структурных подразделений МУ "Управление финансами Баксанского района".
В пределах своей компетенции подготавливает проекты постановлений и распоряжений главы местной администрации Баксанского муниципального района.
Приказы принимаются в целях разрешения наиболее важных производственных задач, а также по вопросам, касающимся личного состава Управления.
В приказах указываются конкретные меры, исполнение которых обеспечит решение поставленных задач, сроки исполнения, ответственные лица или структурные подразделения, на которые возложен контроль за исполнением.
Организация и контроль исполнения отдельных пунктов может поручаться различным должностным лицам.
Приказы вступают в силу со дня их подписания, если иное не определено в самих правовых актах.
Проекты приказов готовятся по указанию начальника МУ "Управление финансами Баксанского района", проекты постановлений и распоряжений - по заданиям главы местной администрации Баксанского муниципального района. Подписанные приказы регистрируются в отделе организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий МУ "Управление финансами Баксанского района", копии приказов отправляются заинтересованным лицам не позднее чем в трехдневный срок с момента их подписания, а срочные - незамедлительно.
Проекты приказов, постановлений, распоряжений должны иметь названия, кратко отражающие содержание документа.
Констатирующая часть (преамбула) правового акта служит для обоснования принятия документа. Она должна быть лаконичной и содержательной. В преамбуле указываются фактические обстоятельства и мотивы, послужившие причиной или поводом для издания документа, а также должны содержаться ссылки на законы или иные нормативные правовые акты, в соответствии с которыми принимается данный документ, с указанием наименования закона или иного нормативного правового акта, его даты и номера.
Постановляющая или распорядительная часть должна содержать четкие, конкретно сформулированные задачи с указанием сроков и лиц, ответственных за исполнение данного правового акта.
К правовым актам могут прилагаться перечни, положения, уставы, инструкции, таблицы, графики, сметы, карты, схемы и прочие материалы, необходимые для надлежащего применения и исполнения документа.
Приложения к правовому акту печатаются структурным подразделением, представляющим данный проект, визируются его руководителем или непосредственным исполнителем с четким указанием даты, фамилии, инициалов, должности.
Наименование упоминаемых в правовых актах государственных органов, организаций и других учреждений должно соответствовать их официальным названиям.
В проектах правовых актов не допускаются какие-либо сокращения, кроме общепринятых.
Проекты правовых актов и приложения к ним с необходимыми справками в отпечатанном виде должны быть согласованы и завизированы исполнителем, руководителями заинтересованных служб, юристом, заместителем главы администрации, курирующим данный раздел работы.
Визирование правовых актов производится на бланке согласования либо на последней странице первого экземпляра текста проекта с указанием фамилии визирующего и даты. В случае несогласия с содержанием проекта визирующий делает отметку на бланке согласования и прилагает обоснованное мнение.
При наличии разногласий по проекту правового акта руководитель, готовивший проект правового акта, должен провести обсуждение с заинтересованными сторонами с целью поиска взаимоприемлемого решения. Если такое решение не найдено, к проекту правового акта прилагаются замечания, подписанные руководителями соответствующих структурных подразделений.
Если в процессе доработки в проекты правовых актов вносятся существенные изменения, они подлежат повторному согласованию с руководителями соответствующих структурных подразделений.
При печатании правовых актов на бланках внесение исправлений не допускается, за исключением орфографических, стилистических и других явных ошибок.
Срок согласования проектов постановлений и распоряжений главы местной администрации зависит от степени важности и объемности документа, количества согласующих виз, учета внесенных замечаний, но не может быть: постановления - более 5 рабочих дней; распоряжения - более 3 рабочих дней. Продление сроков согласования проектов документов допускается по разрешению заместителя главы местной администрации и управляющего делами.
Подписанные постановления и распоряжения регистрируются в отделе организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района.
Отдел организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района обеспечивает выпуск, тиражирование и отправку правовых актов заинтересованным организациям и исполнителям согласно перечню, представленному исполнителем, подготовившим проект не позднее чем в трехдневный срок после подписания, а срочные - незамедлительно.
